勞動合同糾紛案件解讀

深圳法律顧問聘請網解讀勞動合同糾紛案件(深圳法律顧問聘請網摘錄)：

案例一：勞動合同的解除和終止

劉某1988年5月20日進入上海某國有企業(以下稱:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,劉某因身體不適,請求單位保留其職位,每月僅支付劉某300元補貼,保留職位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民營企業(以下稱:“乙公司”)收購。劉某的工作關系隨之轉到乙公司,乙公司辦理完畢收購事宜以后通知劉某回單位上班并辦理相關手續。劉某于2010年5月12日回乙公司上班。劉某上班沒幾天,乙公司內部做出決定終止劉某的勞動合同關系。劉某不服,旋即提請上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會仲裁。劉某的仲裁請求包括:經濟補償金,額外經濟補償金等。

劉某與甲公司之間的約定并沒有違反法律、法規的強制性規定,應為合法有效,因此乙公司根據劉某與甲公司之間簽署的協議在劉某與甲公司的勞動關系終止之日,即2010年5月19日終止與劉某的勞動合同,并不違反法律規定,劉某要求額外經濟補償金的前提應是乙公司解除與其之間的勞動合同,但是該案件中是乙公司終止了與劉某之間的勞動合同,乙公司并不需要支付額外經濟補償金。

仲裁庭最終部分支持了劉某的經濟補償金請求,駁回了劉某的額外經濟補償金請求。

解讀：勞動合同解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未完全履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。
勞動合同的解除和終止歸納起來主要有以下34種情形：

（一）勞動者解除勞動合同的13種情況
1、勞動者與用人單位協商一致，可以解除勞動合同；
2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；
3、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同；
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；
6、用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同；
7、用人單位的規定制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同；
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同；
9、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同；
10、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同；
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位；
12、用人單位違章指揮、強令冒除作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位；
13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（二）用人單位解除勞動合同的14種情形
1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；
2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；
3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；
4、勞動者嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同；
5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同；
6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同；
7、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同；
8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；用人單位可以解除合同；
9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同；
10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同；
11、用人單位依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員的，用人單位可以解除勞動合同；
12、用人單位生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員的，用人單位可以解除勞動合同；
13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，用人單位可以解除勞動合同；
14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以解除勞動合同。

（三）勞動合同終止的7種情形
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
7、勞動合同期滿，勞動者存在以下情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部份喪失勞動能力的；（該種情形的勞動合同終止，按照國家有關工傷保險的規定執行）。
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。

案例二：勞動爭議案件中的舉證責任

羅某于2009年10月18日,進入上海市楊浦區某資產管理有限公司工作(以下稱:“甲公司”),從事客戶經理一職。2009年12月31日,羅某因在單位工作不開心,突然不辭而別,事后甲公司拒付羅某12月工資及獎金。受羅某委托,我們向上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求甲公司支付羅某12月份工資、獎金、遲延支付工資的賠償金。

仲裁庭上,甲公司代理律師認為,羅某不辭而別,嚴重違反雙方之間的合同約定,也違反法律規定;另外羅某在工作期間也多次違反公司的規章制度,公司暫停支付羅某公司和獎金合情合理。

羅某代理律師認為,羅某離開甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供羅某工作期間,公司老總對羅某進行人身攻擊的錄音。關于獎金,甲公司應當證明羅某違反公司規章制度的具體行為,如果甲公司不能提供證明,那么公司應當承擔不利后果。

最終,上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付羅某12月份工資、獎金以及遲延支付工資的賠償金。

解讀：在我國，舉證責任一詞首先由行政訴訟法引入法律之中。舉證責任是法律假定的一種后果，即承擔舉證責任的當事人應當舉出證據證明自己陳述的事實是真實的，自己的主張是成立的，否則將承擔主張不被認可的不利法律后果，也即如果舉證不能則很可能導致敗訴。勞動爭議案件中的舉證責任指當事人在的案件處理中，對自己提出的主張提供證據加以證明的義務。它包括兩個方面的內容：一是舉證責任的承擔者，即由誰提供證據證明案件的事實；二是如果不能舉出充足的證據證明案件的事實，由誰承擔后果的問題。

勞動爭議案件舉證責任的方式主要包括三種，即誰主張誰舉證、舉證責任倒置、審理機關調查取證。

1、誰主張誰舉證

誰主張誰舉證是程序法中關于證據責任的一般分配方式。誰主張誰舉證是指在爭議的審理過程中，當事人就其主張必須有依據，這種依據除法定無須舉證的情形外一般表現為證據。在勞動爭議中具體內容為：申請人對自己提出的訴訟請求所根據的事實和理由應提出證據加以證明，被申請人對自己提出的答辯所依據的事實和理由也應提出證據加以證明。我國《民事訴訟法》第64條明確規定“誰主張誰舉證”的舉證責任分配方式。

2、舉證責任倒置

舉證責任倒置，是指根據法律法規規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就此種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定主張一方所主張的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

3、舉證責任的免除。

舉證責任的免除，指當事人對自己的主張無需承擔舉證責任。此種情況一般表現為在一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，或對一方當事人陳述的事實，另一方當事人既未表示承認也未否認，經審判人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認的；對眾所周知的事實；自然規律及定理；根據法律規定或者已知事實和日常生活經驗法則能推定出的另一事實的；已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實；已為仲裁機構的生效裁決所確認的事實；已為有效公證文書所證明的事實的情況下，當事人可以免除法律責任。

4、審理機關調查取證

調查取證，是指通過向有關單位或個人調查，主動搜集證明案件事實的證據，查清事實，取得合法有效足夠證據的一種職權活動。調查取證的目的是為了查清事實，保障案件的順利審結，保障案件判決結果的公平正義。勞動爭議仲裁機關收集證據的基本方法是調查研究，調查手段大致有以下七種：即訪問、座談、進行談話、制作筆錄；復印、抄錄資料；拍照；錄音；鑒定；勘驗；實驗。

勞動爭議仲裁機關在處理勞動爭議案件時，應當充分發揮其調查取證的職能，結合調動當事人雙方主動舉證的積極性，把當事人雙方舉證和勞動爭議仲裁機關取證有機地結合起來。在強調雙方當事人負有舉證責任的權利義務的同時，更要注重核實雙方當事人所舉證據的真實性與合法性。對當事人雙方分歧較大的問題以及爭議焦點的事實，要進行全面、細致、認真地調查取證，作出準確的判斷從而作出認定。

案例三：無固定期限勞動合同

李某1996年10月份進入上海市某制藥公司工作(以下稱:“甲公司”),雙方簽署勞動合同。2007年甲公司設立子公司(以下稱“乙公司”),李某以自己年齡偏大且身體不好,上班路途遠為由,向甲公司申請進入乙公司工作。甲公司領導考慮到其為公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新設公司因此公司領導為了盡快提升公司的營業額,對公司員工的管理也較為嚴格。然,李某不僅身患高血壓還有慢性關節炎,時不時的向乙公司請假,2009年5月,乙公司向甲公司發出解除勞動合同的通知,告知雙方之間的勞動合同關系解除,并向李某支付了部分經濟補償金,李某不服向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同,并要求乙公司賠償精神損失費20000元,加班工資8050元,病假工資7808元。

乙公司代理律師向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會表達了代理意見:甲公司與乙公司雖然是關聯公司,但卻是不同的法人主體,李某不能將再甲公司工作的年限算在乙公司工作的時間,認定工作時間已經超過10年,另外李某身體不好不斷的請病假也對乙公司正常運轉產生了嚴重的影響。但是對于李某請病假, 乙公司代理律師只能提供2周的病假單,其他無法提供;對于加班公司數額乙公司代理律師也予以認可。最終仲裁庭裁決認為李某不具有與乙公司簽署無固定期限勞動的條件,駁回該項仲裁請求,對于精神損失費也予以駁回,其余各項仲裁庭均予以認可。

解讀：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（一）關于視為無固定期限勞動合同

1、建立勞動關系

本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

（二）解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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